Arbeidsconflicten

Iedere werkgever kan te maken krijgen met arbeidsconflicten met medewerkers. Per jaar zijn er 70.000-100.000 conflict gerelateerde ziekmeldingen.

Bijna 30 procent van de organisaties in Nederland heeft geen zicht op de kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Hiervan geeft zo’n 22 procent aan dat men hierover wel op korte termijn duidelijkheid wil hebben. (Dit blijkt uit een online enquête van HR Praktijk in samenwerking met Robidus onder 245 organisaties.)

Ook blijkt In de praktijk dat veel werkgevers het personeelsdossier niet op orde heeft, wat grote risico’s met zich meebrengt bij een gerechtelijke procedure. Door naar een goede oplossing te zoeken met behulp van een mediator kan veel schade voorkomen worden.

Elke rechter vraagt tegenwoordig bij een arbeidsgeschil of partijen al mediation hebben geprobeerd. Het ministerie van justitie doet ook mee aan promotie van mediation, al was het alleen maar om de rechters te ontlasten. Want ruim 60 % van de mediation zaken hebben een positieve afloop.

Hoe gaat mediation nu in de praktijk bij arbeidsconflicten?

U heeft een arbeidsconflict met een van uw medewerkers. Aller eerst gaat u trachten het contact met deze medewerker in stand te houden en voert u gesprekken met uw medewerker. Het blijkt van cruciaal belang dat u dit gesprek snel aan gaat. Verder is het in de praktijk vaak zo dat de werknemer weinig erkenning en waardering ervaart, waardoor het conflict sneller escaleert.

Als de gesprekken niet naar wens verlopen, is het tijd voor een mediation. In overleg met betrokkenen wordt een mediator voorgedragen die voor beiden acceptabel is. (de Quality Mediators met arbeidsmediation als specialisatie hebben ruime ervaring op dit gebied).

In het algemeen vindt er een separate intake plaats, waarbij de mediator met u en uw werknemer kennis maakt en bespreekt hoe mediation werkt. Daarbij komen zaken als vertrouwelijkheid, geheimhouding, vrijwilligheid e.d. ter sprake.

Na deze intake begint de mediation, waarbij in het algemeen alleen de werkgever en de werknemer aanwezig zijn. Mocht het in het belang van het zoeken naar een oplossing wenselijk zijn om een raadsman of HRM-deskundige bij het gesprek aanwezig te laten zijn dan is daar over het algemeen geen bezwaar tegen. Tenzij door de aanwezigheid van derden de verhoudingen in het gesprek verstoord raken.

Met de partijen wordt simpel gezegd drie opties besproken.

  1. Partijen worden het eens en werknemer blijft zijn huidige werk continueren.
  2. Werknemer blijft in dienst van werkgever, maar gaat andere functie bekleden, of op een andere afdeling werken.
  3. Partijen worden het eens over een vertrekregeling, door het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. “einde dienstverband met beiderzijds goed vinden.

Vooral de laatste optie, “afscheid nemen” wordt vaak toegepast. Hierbij is het van belang dat de afspraken juridisch getoetst worden. Zowel door werkgever als ook de werknemer. De wetgeving is recentelijk gewijzigd, waarbij de bekende “kantonrechters formule” is komen te vervallen. Thans wordt gewerkt met de “Transitievergoeding” als richtlijn. U kunt in geval van beëindiging met wederzijds goed vinden in principe elke ontslagvergoeding met elkaar af spreken, Partijen zijn vrij om de hoogte van deze vergoeding vast te stellen. Vaak dient de Transitie vergoeding wel als richtlijn.

Wordt u het niet met elkaar eens over de arbeidsconflicten, dan kan de werkgever een ontslagprocedure starten bij het UWV of bij de kantonrechter.

Meer informatie?




Naam:

Email:

Telefoonnummer:

Bericht: